Konflikt – dobry czy zły?
Conflict-Resolution

Konflikt – dobry czy zły?Cechą charakterystyczną czasów, w których żyjemy, jest różnorodności i zmienność. Dotyczy to zarówno otoczenia, zachowania, postaw, informacji, miejsc pracy, zawodów, systemów polityczno – społecznych, technologii itd. Warunkiem powodzenia w życiu rodzinnym i w pracy zawodowej jest otwartość na zmiany. Badania naukowe dowodzą, że ludzie nie lubią zmian i ich naturalną reakcją jest bierny lub czynny opór wobec nich. Zmianom nieodłącznie towarzyszą więc konflikty. Rozpoznanie konfliktu i kontrolowanie jego przebiegu staje się funkcją równie ważną, jak planowanie, organizowanie i kontrola Jest wiele sfer życia, w których wchodzenie w konflikt, próby jego rozwiązania, pogarszają sytuacje i nie przynoszą żadnych rezultatów.

     Jak wiadomo konflikt jest działaniem przynajmniej dwupodmiotowym, w którym jeden z podmiotów stoi na drodze osiągnięcia sukcesu przez podmiot drugi. W większości przypadków, sprzeczność interesów obu podmiotów występuje obiektywnie, choć zdarzają się również sytuacje, gdzie sprzeczność może być jedynie wyobrażeniem czegoś, co tak naprawdę nie istnieje. Wystąpienie realnych problemów nie jest jednak konieczne do powstania konfliktu. Niejednokrotnie wystarczy już samo przekonanie zaangażowanych stron o wrogim nastawieniu przeciwnika. Niezgodność interesów nie wyczerpuje jednak pojęcia konfliktu. Może on, bowiem wynikać również z różnic pełnionych ról, przekonań, emocji czy niezgodności intencji.

     Zgodnie z założeniem Randalla Collinsa − amerykańskiego socjologa, autora teorii konfliktu społecznego, który w swych poglądach nawiązywał do Karola Marksa i Maxa Webera – w konflikcie najważniejszy jest podział na rozkazujących i tych, którzy ich słuchają. Rozkazodawcy zwykle charakteryzują się dużą energią, pewnością siebie, wysokim stopniem identyfikacji z organizacją, lojalnością, odróżnia ich od reszty pokazowe uczestniczenie w rytuałach władzy. Rozkazobiorcy są zwykle bierni, wyobcowani z oficjalnego świata, bardziej cenią czas wolny niż pracę, sytuują się za kulisami. Większość konfliktów dotyczy rozkazodawców. Collins uznał, iż najistotniejszy podział w społeczeństwie występuje właśnie między rozkazodawcami i rozkazobiorcami.

     Trzeba zaznaczać, iż konflikt jest zawsze zjawiskiem naturalnym, występuje nawet w tych zdrowych i bardzo dobrze funkcjonujących i prosperujących organizacjach. Dochodzi do niego we wszystkich instytucjach. Niezależnie od tego czy, ludzie chcą rozwiązać konflikt czy nie, mają one wpływ na morale członków załogi, ich wzajemne komunikowanie się oraz wydajność pracy. W swojej najpoważniejszej postaci konflikty są w stanie doprowadzić zespoły pracowników, działy, a czasem i całe przedsiębiorstwa do sytuacji patowej, bez wyjścia. W ostatnich kilkudziesięciu latach pogląd na konflikt w organizacjach uległ istotnej ewolucji. W tradycyjnej koncepcji konflikt traktowany był, jako szkodliwy i niepotrzebny. Sądzono, że jest negatywny i należy go unikać. Uważano, że odgrywa przede wszystkim rolę destrukcyjną z uwagi na to, że prowadzi do spadku efektywności działań. Ponadto, wzmaga pojawianie się negatywnych emocji, które sprzyjają dezintegracji zespołów pracowniczych oraz szkodliwych konsekwencji tak dla jednostek, jak i organizacji.

     Współcześnie podkreśla się pozytywną rolę, jaką może pełnić konflikt w organizacji. Wskazuje się na jego funkcjonalny wymiar, czyli pobudzenie aktywności jednostek, wzrost zaangażowania w interes własnej grupy, zwiększenie motywacji do określonych działań. Bez wątpienia, konflikt może zdezorganizować pracę, jednak właściwie traktowany prowadzi do większej kreatywności członków organizacji i umożliwia znalezienie szerszego zakresu możliwych rozwiązań problemu

 

Konflikt

Opis

Ze względu na przedmiot konfliktu:

konflikty rzeczowe

mają charakter pozapersonalny i dotyczą określonych spraw, a ściślej mówiąc różnicy zdań co do sposobu ich rozwiązania. Przedmiot sporu jest dosyć łatwy do określenia, a rozstrzygnięcie tkwi w odpowiednich korektach w podziale dóbr lub przeprowadzeniu zmian w organizacji

konflikty emocjonalne

dotyczą stanów frustracyjnych i związanych z nimi napięć emocjonalnych spowodowanych negatywną postawą (np. wrogością) w interakcji człowiek-człowiek. Właściwy przedmiot sporu bywa trudny do uchwycenia, a najlepszym rozwiązaniem jest przeciwdziałanie w powstawaniu tego typu konfliktów

Z uwagi na zasięg konfliktu:

konflikt między grupami pracowniczymi

powstaje w wyniku rozbieżności interesów poszczególnych grup, odmiennych horyzontów czasowo-przestrzennych, celów i sposobów

konflikt między jednostkami

przypisywany często różnicom osobowości, na ogół jednak powodowany zaburzeniami relacji między jednostkami, wynikającymi z pełnienia odmiennych ról lub personalizacji antagonizmów między grupami

konflikt intrapersonalny

pojawia się, kiedy jednostka nie ma jasno określonych obowiązków na stanowisku pracy, niektóre zadania są wzajemnie sprzeczne lub kiedy oczekiwania przekraczają poziom percepcji jej własnych możliwości

Ze względu na przyczynę konfliktu:

konflikt interesów

jest spowodowany współzawodnictwem o pewne dobra lub wynika z odmiennych potrzeb stron. Konflikt tego rodzaju powstaje wtedy, kiedy jedna lub więcej stron pragnie zaspokoić swoje potrzeby kosztem drugiej. Ten typ konfliktu dotyczy tzw. kwestii rzeczowych, spraw proceduralnych czy potrzeb psychologicznych

konflikt strukturalny

może wynikać z pewnych zewnętrznych ograniczeń, które utrudniają dojście do porozumienia. Chodzi tu głównie o takie czynniki, jak: struktura organizacyjna, brak uprawnień do podjęcia decyzji, deficyt jakiegoś dobra, brak czasu, odległość

konflikt wartości

jest powodowany odmiennymi systemami wartości osób zaangażowanych w daną sytuację. Sama różnica w wartościach preferowanych nie musi oczywiście prowadzić do konfliktu. Czynnikiem, który uwalnia konflikt, jest silne eksponowanie własnych wartości bez postawy tolerancji wobec wartości cenionych przez drugą stronę

konflikt relacji

pojawia się w wyniku działania silnych negatywnych emocji, stereotypów, błędnego spostrzegania lub niezrozumienia, wadliwej komunikacji lub odwetowych zachowań między ludźmi. Problemy tego rodzaju traktowane są często jako niepotrzebne, gdyż pojawiają się nawet bez obiektywnych powodów a niejednokrotnie prowadzą do zbędnej eskalacji konfliktu

konflikt danych

powstaje, kiedy strony nie dysponują potrzebnymi danymi, są niedoinformowane bądź informacje, które otrzymują są błędne, kiedy wyciągają odmiennie wnioski z tych samych przesłanek. Większość konfliktów w tym obszarze wynika głównie z nieumiejętności porozumiewania się

Po rozpoznaniu konfliktu, jaki zapanował w organizacji, istotne jest jego rozwiązanie. Robert Blake i Jane Mounton z pośród różnego rodzaju rozwiązań konfliktu w organizacji wyróżniają kilka dominujących.

     Unikanie związane jest z wycofywaniem się, rezygnacją, zwykle liczy się na wygaśnięcie konfliktu, ale problem pozostaje nierozwiązany. Unikanie jest w sytuacji, kiedy istnieje błahy powód sporu i nie ma możliwości rozwiązania sytuacji, gdy chcemy dać ochłonąć ludziom lub zebrać dodatkowe informacje potrzebne do decyzji, gdy nie wiemy, czy sytuacja nie jest objawem innego konfliktu.

     Rywalizacja jest walką za pomocą presji, gróźb, przemocy, dążeniem do dominacji bez liczenia się z interesem drugiej osoby.Samą rywalizację warto przyjąć, kiedy potrzebne jest szybkie, zdecydowane działanie, gdy trzeba wprowadzić niepopularne działanie (oszczędności) w sytuacjach, gdy uważamy, że mamy 100%-wą rację w istotnych sprawach, w stosunku do osób, które odnoszą korzyści z powodu braku konkurencji.

     Kompromis natomiast jest w sytuacji, gdy rezygnuje si z części własnych celów. Osiąga się w tym przypadku jedynie część celów. Kompromis najczęściej jest stosowany w sytuacjach, gdy mamy do czynienia z ważnymi celami, które są istotne na tyle, że lepiej nie stosować ryzyka poniesienia strat, mamy przeciwników o równej sile, a ich cele są przeciwstawne.

     Przystosowanie polega na rekonstrukcji własnego stanowiska, jednak nie w wyniku pełnej akceptacji poglądów drugiej strony, tylko dla pożądanej współpracy.

     Natomiast rozwiązywanie problemu – polega na szukaniu obustronnych korzyści wspólnego rozwiązania konfliktu potraktowanego problemowo.

Konflikt może być dobry albo zły, funkcjonalny lub dysfunkcjonalny. Zależy to od rodzaju, poziomu konfliktu i od tego czy konflikty te sprzyjają celom grupy czy też nie.Moim zdaniem nie ma możliwości uniknięcia konfliktu w organizacjach. Istotne jest, dlatego, rozsądne i racjonalne jego wykorzystanie, które może przyczynić się do osiągnięcia celu lub poprawy jakości pracy. Konflikt jest absolutnie konieczny dla grupy, co więcej należy podtrzymywać konflikt na pewnym minimalnym poziomie – aktywizuje to członków grupy, pobudza kreatywność a także pobudza do samokrytycyzmu.

Napisane przez:

Komentarze zakończono.